Powrót z urlopu macierzyńskiego: dyskryminacja jest trudna

Powrót z urlopu macierzyńskiego: co mówi prawo?

Prawo chroni kobiety w ciąży i matki po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Wywiad z Valerie Duez-Ruff, prawniczką, specjalistką od dyskryminacji.

Młode matki często boją się powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim. Po miesiącach spędzonych z dzieckiem zastanawiają się, jak wrócą do pracy, czy coś się zmieni podczas ich nieobecności. I czasami mają przykre niespodzianki. Wszystkie badania pokazują, że macierzyństwo ma duży wpływ na kariery kobiet, ale nie mówimy, lub mniej, że w niektórych przypadkach trudności zaczynają się już po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Odmowa awansu, wzrost, który odchodzi na dalszy plan, obowiązki, które ulatniają się aż do całkowitego zwolnienia… te dyskryminacyjne środki narzucane młodym matkom stale rosną zgodnie z. Macierzyństwo lub ciąża to drugie, zaraz po tych związanych z seksem, kryterium dyskryminacji wymieniane przez ofiary (20%). Według niedawnej ankiety przeprowadzonej przez Journal des femmes, 36% kobiet uważa, że ​​nie odzyskały wszystkich funkcji, jakie zajmowały przed macierzyństwem. A wśród kadry kierowniczej liczba ta wzrasta do 44%. Wiele osób stwierdziło, że po powrocie do pracy obarczono ich mniejszą odpowiedzialnością i trzeba było je ponownie udowodnić. Teoretycznie jednak matki są chronione prawem po powrocie do pracy. 

Jakie prawa i gwarancje przysługują kobietom po powrocie z urlopu macierzyńskiego? Czy są takie same w przypadku urlopu rodzicielskiego?

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego, adopcyjnego lub rodzicielskiego pracownicy mają prawo do powrotu do poprzedniej pracy lub podobnej pracy z co najmniej równoważnym wynagrodzeniem i nie mogą podlegać żadnym środkom dyskryminacyjnym. Konkretnie, przywrócenie musi być wykonane jako priorytet w poprzedniej pracy, gdy jest dostępne, w przeciwnym razie w podobnej pracy. Na przykład pracodawca nie może wymagać od pracownika powrotu do pracy rano zamiast popołudnia lub przydzielić mu stanowiska, które częściowo obejmuje obsługę pracy w czasie pełnienia funkcji przed wyjazdem. sekretarz wykonawczy. Wypowiedzenie po odmowie pracownika daje prawo do odszkodowania za niesłuszne zwolnienie, jeżeli konieczność zmiany nie zostanie stwierdzona przez pracodawcę.

Czy można mu odmówić podwyżki, gdy została ona przyznana jego kolegom?

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub adopcyjnego wynagrodzenie należy w razie potrzeby ponownie oszacować, uwzględniając podwyżki wynagrodzenia, z których korzystali w okresie urlopu pracownicy tej samej kategorii zawodowej. Gwarantowana ewolucja wynagrodzenia przewidziana prawem musi zostać wdrożona. Ponadto kobieta, która wznawia swoją działalność, ma prawo do rozmowy ze swoim pracodawcą w celu ustalenia jej orientacji zawodowej.

W ciągu czterech tygodni po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownik może zostać zwolniony tylko z powodu poważnego wykroczenia lub przyczyn ekonomicznych? O czym to jest ?

Odstępstwo od zakazu zwolnienia w okresie 4 tygodni po zakończeniu urlopu macierzyńskiego jest dopuszczalne, jeżeli pracodawca uzasadni: albo poważną winę pracownic, niezwiązaną z ciążą, albo z adopcją. Takie jak brutalne lub obraźliwe zachowanie, nieuzasadnione nieobecności, poważne wykroczenia zawodowe, a nie zwykłe zaniedbanie, czyny niedelikatności, sprzeniewierzenie lub tworzenie fałszywych dokumentów w celu uzyskania nienależnych usług. Albo niemożność dotrzymania umowy z powodu niezwiązanego z ciążą, porodem lub adopcją. Taka niemożność może być uzasadniona jedynie okolicznościami niezależnymi od zachowania zainteresowanej osoby. Mianowicie: czterotygodniowy okres ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę ulega zawieszeniu w przypadku skorzystania przez pracownicę z płatnego urlopu po urlopie macierzyńskim.

Co można zrobić w przypadku dyskryminacji? Który adres ?

Gdy tylko pomyślisz, że jesteś ofiarą dyskryminacji, nie powinieneś bać się bardzo szybko porozmawiać o tym z bliską osobą, aby zebrać wsparcie, które będzie niezbędne do zniesienia tej trudnej sytuacji, zwłaszcza że pracownikiem jest młoda matka. psychicznie osłabiony. Następnie niezwłocznie skonsultuj się z prawnikiem, aby: wprowadzić strategię przechowywania dowodów (zwłaszcza wszystkie e-maile) przed podjęciem działań, jeśli to konieczne. W przypadku szafy konieczne będzie za pomocą zestawu wskazówek wykazanie chęci pracodawcy do odsunięcia pracownika na bok. Użytecznym wskaźnikiem w tym zakresie jest zmniejszenie obowiązków powierzonych pracownikowi. Z Rzecznikiem Praw można również skontaktować się w przypadku dyskryminacji.

Zobacz też: Powrót do pracy po dziecku