«Złamana drabina»: przeszkody płciowe na wczesnych etapach kariery

Jak problemy rozwoju kariery i spełnienia zawodowego wyglądają w naszej wyobraźni kobiet? Zwyczajowo mówi się o problemie „szklanego sufitu”, metaforze niewidzialnej bariery w awansowaniu kobiet na wysokie stanowiska, braku kobiet na stanowiskach kierowniczych, nierównych płacach między płciami, równowadze kariery i rodziny.

Jednak ostatnie pięcioletnie badanie przeprowadzone przez McKinsey i LeanIn na 22 milionach ludzi i 590 firmach ujawniło nowe źródło problemu nierównowagi płci. Najważniejsze jest to, że na długo przed osiągnięciem najwyższych szczebli przywódczych kobiety napotykają problemy na samym początku kariery zawodowej. Wszystko zaczyna się dużo wcześniej niż mogłoby się wydawać, a mianowicie od pierwszego poziomu liderów, gdzie ścieżka jest często „uporządkowana” kobietom.

W praktyce wygląda to tak — kobiecie proponuje się pracę w call center zamiast pracy z kluczowymi klientami, stanowisko księgowego zamiast pracy kierownika finansowego, los zwykłego projektanta zamiast dyrektora artystycznego . Jednocześnie wszyscy pracownicy na najniższym poziomie są mniej więcej równi: nie mają długiej listy osiągnięć, mają takie samo doświadczenie zawodowe i wszyscy są wystarczająco dobrzy, aby w równym stopniu otrzymać awans.

Jednak na 100 mężczyzn, którzy dostają pierwszy awans, przypada tylko 72 kobiety, a ta nierównowaga narastała z biegiem lat. Czy mężczyźni są bardziej utalentowani, pracowici i ambitni niż kobiety, czy też dzieje się coś niesprawiedliwego?

Czy kobiety są winne?

Często słyszysz, że chodzi o brak ambicji u kobiet. Jednak w rzeczywistości 71% kobiet chce awansu zawodowego, 29% tak twierdzi, a 21% domaga się podwyżki. Będziesz zaskoczony, ale liczby te prawie całkowicie pokrywają się z odsetkiem mężczyzn. Jednak, podobnie jak poprzednio, 45% specjalistów HR i 21% ankietowanych mężczyzn uważa, że ​​problemem jest brak odpowiednich kwalifikacji wśród kobiet.

Te postawy prowadzą do tego, że „popularna” praca z dużymi zespołami i dużymi budżetami jest częściej wykonywana przez mężczyznę niż kobietę, bez względu na jej kompetencje. Ale to z kolei ta praca jest częściej zauważana przez menedżerów najwyższego szczebla i staje się trampoliną do wykonywania ważniejszych zadań.

Jak widać, nie ma dobrego powodu, dla którego kobiety i mężczyźni awansują w proporcji prawie 1:2, ale jest jedno wytłumaczenie — stronniczość i w rezultacie „zepsuta drabina”. Od tego początkowego złamanego szczebla drabiny kariery kobiety nie mogą wspinać się wystarczająco szybko, aby nadrobić zaległości.

3 powody, które podkreślają same kobiety

Oddajmy głos kobietom, które widzą inne powody „załamanej” sytuacji, a mianowicie:

1. Kobiety w pracy oceniane są według różnych standardów. Czym są te «inne standardy»? Badania socjologiczne ujawniły naszą ogólną tendencję do przeceniania aktywności mężczyzn i niedoceniania osiągnięć kobiet. W rezultacie kobiety muszą wykazać się osiągniętymi wynikami, aby awansować, podczas gdy mężczyźni mogą być oceniani pod kątem potencjału, czyli w istocie przyszłych osiągnięć. To często powoduje nieświadome uprzedzenia dotyczące umiejętności kobiet w pracy, zarówno wśród samych kobiet, jak i wśród tych, którzy podejmują decyzje.
2. Kobiety nie mają w firmie „sponsorów”, którzy wspieraliby je swoją rekomendacją. Kim są sponsorzy i dlaczego są tak ważni? Różnica między sponsorami a mentorami polega na tym, że sponsorzy to menedżerowie wyższego szczebla w tej samej firmie, którzy aktywnie proponują osobę do awansu, wspierając jej karierę. W przeciwieństwie do mentorów, którzy w większości oferują pomoc nieformalną, sponsorzy reprezentują swoich podopiecznych, gdy pojawiają się duże projekty lub możliwości kariery.
3. Kobiety rzadziej zajmują stanowiska kierownicze. Kobiety mają w organizacji mniejszy udział w kierowaniu ludźmi. Sytuacja może różnić się w obszarach handlu detalicznego, bankowości, technologii, dystrybucji, systemów opieki zdrowotnej, produkcji, inżynierii, ale trend się utrzymuje: odsetek kobiet na poziomie menedżerów jest zdecydowanie niższy niż mężczyzn.

Ale nie wszystko jest jednoznacznie złe. Niektóre firmy oferują szkolenia na poziomie kadry kierowniczej dla obiecujących młodych liderów. Mogą to być plany osobiste, programy coachingowe rozwijające umiejętności menedżerskie i jednocześnie odkrywające różne ścieżki kariery.

Trzeba jednak zrobić znacznie więcej, aby poprawić sytuację. Może to być wprowadzenie odpowiednich polityk i wymogu równego stosunku kobiet i mężczyzn do awansu zawodowego oraz prowadzenie odpowiednich szkoleń z zakresu bezstronności dla tych, którzy wybierają kandydatów na stanowiska menedżerów oraz przejrzystych kryteriów awansu, a także oczywiście prowadzenie specjalnych programów przywódczych dla kobiet. i mężczyznom, aby dać równe szanse bycia branym pod uwagę na stanowiskach kierowniczych.

McKinsey szacuje, że jeśli firmy będą co roku osiągać niewielki wzrost liczby kobiet, które promują i zatrudniają na stanowiskach kierowniczych, upłynie kolejne trzydzieści lat, zanim przepaść między mężczyznami i kobietami na stanowiskach kierowniczych pierwszego szczebla się zawęzi.

Wniosek jest taki, że kobiety w Broken Ladder wciąż muszą budować własne kariery i wspierać inne kobiety. A co jeśli zamiast liczyć na zmiany w firmach sami promujemy awans kobiet w miejscu pracy? Pomyśl tylko, co możemy zrobić, jeśli nie czekamy, ale pracujemy z nową strategią?

3 sposoby na rozbicie «szklanego sufitu»

1. Uczciwe spojrzenie na sytuację i tworzenie warunków. Spróbuj, przy innych zasadach, wybrać kobiety i aktywnie uczestniczyć w procesie selekcji. Badania pokazują, że dodanie kobiet do grupy zwiększa prawdopodobieństwo wybrania kandydatki. Pomóż stworzyć środowisko, w którym organizacja zachęca do kultury różnorodności i nagradzania za wyniki, a nie wyścigu w celu udowodnienia swojej wartości. Jeśli jesteś liderem, postaraj się zwiększyć liczbę kobiet do przyszłego awansu bez stereotypów.
2. Wzorce do naśladowania dla kobiet. Na oczach młodych kobiet nie ma wystarczająco dużo wzorów do naśladowania dla kobiet sukcesu, które mogłyby się równać. Jeśli jesteś kobietą, bądź wzorem dla młodych, dziel się historiami sukcesów i porażek, przedstaw swoją perspektywę, zostań mentorem przywódczym i rozwijaj kariery swoich podopiecznych.
3. Rywalizuj ze sobą. Ta zasada jest uniwersalna, ale szczególnie istotna dla kobiet. Nie myśl, że konkurujesz ze swoimi męskimi kolegami. Po prostu rywalizuj ze swoim poprzednim ja, świętując swoje postępy i sukcesy. Aby to zrobić, bądź bardziej widoczny, mówiąc otwarcie o swoich zasługach i umiejętnościach, niech to będzie wyzwanie, które zostanie nagrodzone.

Jeśli będziesz przestrzegać tych zasad, skorzystają wszyscy: osobiście zyskasz poczucie bezstronności, spełnienia zawodowego, uczciwości. Biznes odniesie korzyści, ponieważ pracownicy zobaczą sprawiedliwe traktowanie, a ich lojalność wzrośnie, a satysfakcja pracowników prowadzi do poprawy morale i wyników biznesowych.

Wiedząc, na czym polega problem, już nie można zapomnieć. Uważamy, że każdy z nas może kierować się imperatywem równości szans i naprawić „złamaną” drabinę.